Metodología
Cómo calculamos el Índice de Dificultad de Contratación
Fórmula
IDC = (V1 × 0.25) + (V2 × 0.25) + (V3 × 0.20) + (V4 × 0.15) + (V5 × 0.15)
El IDC es un promedio ponderado de 5 variables, cada una convertida a escala 1-10.
Variables del modelo
Mide cuántas empresas planean aumentar contrataciones en cada país. Si muchas empresas están contratando al mismo tiempo, hay más competencia por los candidatos disponibles.
Mide qué porcentaje de la demanda total se concentra en cada tipo de perfil. Si muchas empresas buscan el mismo perfil que tú, será más difícil encontrar candidatos. Los perfiles ejecutivos reciben score alto porque hay muy pocos candidatos disponibles.
Analiza qué tan dispersos son los salarios del mercado para este perfil. Si la diferencia entre lo mínimo y lo máximo que se paga es muy grande, significa que las empresas están compitiendo agresivamente con dinero. También se considera si el perfil recibe ofertas en dólares de empresas internacionales.
Evalúa si empresas de Estados Unidos, Europa u otros países contratan activamente estos perfiles en tu región, ofreciendo trabajo remoto y salarios en dólares. Esto es especialmente fuerte en tecnología y roles digitales, y en países como México y Colombia.
Se basa en la tasa de informalidad laboral del país. En países donde mucha gente trabaja de manera informal, es más difícil encontrar candidatos con experiencia laboral formal y verificable.
Justificación de los pesos
V1 y V2 reciben el mayor peso (25% cada una) porque son las variables más directamente relacionadas con la dificultad percibida por el empleador: cuántas empresas están compitiendo por contratar y cuántas buscan el mismo tipo de perfil. V3 recibe 20% porque la competencia salarial determina si el empleador puede competir con su presupuesto. V4 y V5 reciben 15% cada una porque son factores estructurales que condicionan pero no determinan la dificultad directa.
Interpretación del score
| Score | Nivel | Recomendación |
|---|---|---|
| 1–3 | Baja dificultad | Alta disponibilidad de candidatos. Proceso ágil con buena descripción de vacante. |
| 4–6 | Dificultad media | Competencia significativa. Necesita diferenciarse con propuesta de valor clara. |
| 7–10 | Alta dificultad | Alta competencia o escasez. Necesita búsqueda activa y evaluación especializada. |
Catálogo de fuentes
Todas las fuentes son públicas, gratuitas y verificables.
Net Employment Outlook (NEO) por país, sector y tamaño de empresa. Publicación trimestral, 42 países.
PDF descargable, infografías. Gratuito.
Demanda por tipo de perfil, prioridades de RRHH, datos de candidatos LATAM. Basado en 1,200+ profesionales de RRHH y 7,800+ candidatos.
Blog público + PDF descargable. Gratuito.
Rangos salariales tech por país, rol y seniority. Tiers de países.
PDF descargable con registro. Gratuito.
Salarios por rol y país (México, Colombia, Chile, Brasil). Indicador de resiliencia IA.
Web interactiva + PDF. Gratuito.
Tasas de desempleo, informalidad, participación laboral por país. Series históricas.
Dataset descargable (CSV, Excel, API). Gratuito.
Indicadores laborales, PIB, educación, informalidad por país.
Dataset descargable (CSV, API). Gratuito.
Análisis de tendencias de empleo LATAM, nearshoring, datos de ManpowerGroup.
Artículos públicos. Gratuito.
Informe anual: empleo, salarios, perspectivas LATAM. Datos comparativos.
PDF descargable. Gratuito.
Frecuencia de actualización
- V1 (ManpowerGroup MEOS): Trimestral — marzo, junio, septiembre, diciembre
- V2 (Computrabajo): Anual — publicación entre enero y febrero
- V3 (Guías salariales): Anual — publicación entre enero y marzo
- V4 (Nearshoring): Semestral — actualización cualitativa
- V5 (ILOSTAT / Banco Mundial): Anual — datos con rezago de 6-12 meses
Limitaciones
- El score es un indicador relativo de dificultad, no una predicción absoluta. Un score de 7 no significa que sea imposible contratar, significa que requiere más esfuerzo.
- Los datos se actualizan trimestralmente. El mercado puede cambiar más rápido en circunstancias excepcionales.
- El modelo usa proxies, no datos directos de tiempo de cobertura. No existe fuente pública con esa granularidad.
- La categoría de rol es genérica. Especialidades específicas dentro de una categoría pueden variar.
- Los datos de nearshoring (V4) son cualitativos y se basan en análisis de tendencias.
Lo que el IDC NO es
- No es una predicción de tiempo de cobertura en días. No existen fuentes abiertas para respaldar ese dato.
- No es un benchmark salarial. Ya existen herramientas mejores para eso.
- No usa datos inventados. Cada variable tiene una fuente pública verificable.